In sede di conversione in legge del D.L. 34/2014, il numero delle possibili proroghe del contratto a tempo determinato è sceso da otto a cinque, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi.
E’ possibile inoltre, per il datore di lavoro, non indicare le ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive che legittimavano l’apposizione di un termineal rapporto di lavoro purché di durata non superiore a 36 mesi.
Rimane comunque la possibilità di stipulare contratti a termine per esigenze sostitutive o stagionali, in quanto questi contratti mantengono alcuni vantaggi comparativi (riduzione contributiva, mancato computo nella forza lavoro aziendale,ecc.).
Nel caso però di stipula di un nuovo contratto occorrerà rispettare i termini di staccoprevisti dalla legge (10 o 20 giorni a seconda della durata del contratto scaduto). Rimane immutata la regola per cui si considera la somma di tutti i vari rapporti di lavoro, contando anche eventuali periodi di lavoro con la stessa azienda in regime di somministrazione, e che comunque la durata non può superare i 36 mesi totali.
E’ stato introdotto Il limite dell’utilizzo dei contratti a termine nella misura del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
I datori di lavoro con meno di 5 dipendenti possono comunque assumere 1 lavoratore a termine.
Il limite del 20% inoltre non si applica ai contratti stipulati per ragioni sostitutive, per esigenze stagionali, per l’avvio di nuove attività e siglati con lavoratori over 55. I contratti collettivi possono stabilire limiti diversi.
In caso di superamento dei limiti, è stata introdotta una sanzione amministrativa pari al 20% o al 50% della retribuzione, a seconda che lo sforamento riguardi uno o più lavoratori, per ciascun mese (il testo originario del decreto-legge non prevedeva alcuna conseguenza per il superamento del tetto, mentre nel testo approvato dalla Camera era prevista la trasformazione in contratti a tempo indeterminato; si attende però un chiarimento ministeriale che stabilisca in maniera univoca che la sanzione amministrativa sostituisce quella della conversione a tempo indeterminato).
La disciplina transitoria prevede che (fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali) per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto legge occupino lavoratori a termine oltre tale soglia, l’obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 1° gennaio 2015, sempre che la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli.
Il diritto di precedenza, così come stabilito per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, vale da ora anche per le nuove assunzioni a termine. Il lavoratore assunto contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, potrà far valere il diritto di precedenza sui nuovi contratti a termine stipulati dall’azienda per le stesse mansioni, nei 12 mesi successivi al termine del suo contratto. Per la maturazione del diritto di precedenza, nel computo dei 6 mesi così come indicato prima, devono computarsi anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità.
CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Il Decreto Lavoro modifica il D.Lgs. 167/2011 e la L. 92/2012, prevedendo che il contratto di apprendistato deve contenere in “forma “sintetica” il Piano Formativo Individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
E’ previsto inoltre, per i soli contratti di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, che la retribuzione sia calcolata tenendo conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, nonché delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.
La legge n. 78/2014 stabilisce anche una nuova clausola di stabilizzazione legale (sostitutiva della precedente) che opera esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti: l’assunzione di nuovi apprendisti è ora subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.
Rimane ferma la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi.
Infine, è a carico della Regione l’obbligo di comunicare al datore di lavoro le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro.
