È stato sottoscritto in data 8 febbraio 2018 un nuovo Contratto collettivo nazionale per i dipendenti dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo.
Il nuovo CCNL sostituisce il precedente CCNL TURISMO del 20 febbraio 2010, (rinnovato il 18 gennaio 2014 solo per i settori Alberghi e campeggi), il quale ha terminato la propria validità di applicazione al 31/12/2017. Il contratto quindi non trova applicazione per le Aziende Alberghiere e Campeggi, nonché alle Agenzie di Viaggio.
Si tratta dunque di un Contratto collettivo nuovo, autonomo ed indipendente rispetto ai precedenti CCNL.
Le parti firmatarie, FIPE, ANGEM, LEGACOOP PRODUZIONE E SERVIZI, FEDERLAVORO E SERVIZI, CONFCOOPERATIVE, AGCI Servizi, FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL, hanno stabilito una validità quadriennale al nuovo accordo, con decorrenza dal 1° gennaio 2018 e scadenza al 31 dicembre 2021.
SINTESI DEI CONTENUTI PRINCIPALI:
Aumenti retributivi
Le parti hanno convenuto un aumento retributivo della paga base nazionale mensile a regime per il 4° livello, pari a 100 euro da corrispondersi in 5 tranches:
-25 euro dal 1° gennaio 2018
-20 euro dal 1° gennaio 2019
-20 euro dal 1° febbraio 2020
-15 euro dal 1° marzo 2021
-20 euro dal 1° dicembre 2021.
Scatti di anzianità
A decorrere dal 1° gennaio 2018, la maturazione dei 6 scatti di anzianità previsti, passa da triennale a quadriennale, salvaguardando il solo scatto in maturazione al 31 dicembre 2017 che maturerà, quindi con la vecchia modalità.
Quattordicesima mensilità:
Viene confermata la corresponsione con la retribuzione del mese di luglio, di una mensilità della retribuzione in atto al 30 giugno di ciascun anno. L’importo della mensilità aggiuntiva è ottenuto dalla somma delle frazioni di ciascun mese, con il riconoscimento di un rateo mensile per ogni 30 giorni di calendario, nonché per l’eventuale frazione residua pari o superiore a 15 giorni.
In base al nuovo accordo, nel calcolo della quattordicesima mensilità non va più considerato l’importo degli scatti di anzianità maturati.
TFR:
In relazione al trattamento di fine rapporto, le Parti hanno convenuto, con riferimento al periodo 1° gennaio 2018 – 31 ottobre 2021, che gli importi degli scatti di anzianità non concorreranno alla determinazione della quota annua della retribuzione utile al calcolo di tale istituto.
Aumento trattenuta vitto:
Per i titolari dei pubblici esercizi che somministrano pasti ai propri dipendenti, è previsto un incremento progressivo del valore unitario del vitto fino a 0,80 euro al 1° gennaio 2020 (di cui un aumento di 0,20 euro a partire già dal 1° gennaio 2018).
I lavoratori che NON ne vogliono più fruire possono farne richiesta entro il 31/03/2018.
EEG (Elemento economico di garanzia)
E’ prevista la corresponsione di un importo a titolo di elemento economico di garanzia (assorbibile da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal CCNL) con la retribuzione di novembre 2021, qualora entro il 31/10/2020 non sia definito un premio di risultato tramite accordo integrativo sindacale aziendale o territoriale.
L’elemento economico di garanzia sarà riparametrato per livello e riproporzionato per i lavoratori part time.
In alternativa e previo accordo sindacale aziendale o territoriale, l’azienda potrà destinare 140,00 Euro (riproporzionato per i part time) a strumenti di Welfare.
Permessi retribuiti (c.d. ROL): maturazione progressiva
Sono confermati i permessi annuali retribuiti pari a 104 ore relativamente a pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale, alberghi minori e 108 ore in caso di stabilimenti balneari, di cui 32 ore di permessi retributivi a titolo di festività soppresse.
In base al nuovo accordo, ai lavoratori neoassunti dal 1° gennaio 2018 spetta un diverso trattamento per la maturazione dei permessi: per i primi 2 anni competono le 32 ore retribuite per le festività soppresse, dal 3° anno vanno riconosciute ulteriori 36 ore di ROL e, decorsi 4 anni dall’assunzione, compete il 100% dei permessi contrattualmente previsti per la generalità dei dipendenti (104 ore).
Tale previsione trova applicazione anche rispetto ai contratti a tempo determinato, ad esclusione di quelli in aziende di stagione e nelle ipotesi di intensificazione.
Orario di lavoro “multiperiodale”
L’accordo introduce una nuova disciplina delle flessibilità dell’orario di lavoro con una distribuzione multiperiodale, per fronteggiare le variazioni dell’intensità lavorativa dell’azienda, fermo restando il rispetto del riposo giornaliero e settimanale.
Si contempla la possibilità per l’azienda di realizzare diversi regimi di orario, con il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno sino al limite di 48 ore settimanali, per un massimo di 20 settimane. Per altrettante settimane, ci sarà una pari riduzione dell’orario di lavoro, fatte salve le diverse intese tra le parti.
Ai fini di tale previsione per anno va inteso il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità.
Ai lavoratori coinvolti va garantita la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario.
Lavoro a Tempo Determinato
La disciplina prevista dal CCNL 20 febbraio 2010 per tale fattispecie contrattuale è rivista alla luce del D.Lgs n. 81/2015 (artt. 19 – 29).
Ipotesi ammesse
Sono riprese le disposizioni del CCNL 2010 (artt. 80 e ss.), per cui tra le ipotesi di legittima apposizione del termine, oltre alle attività stagionali già previste dal DPR n. 1525/1963, rientrano:
– la fase di avvio di nuove attività, limitatamente al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell’organizzazione aziendale e comunque non eccedente i 12 mesi, elevabili a 24 mesi a livello di contrattazione integrativa (territoriale e/o aziendale);
– la sostituzione e il relativo affiancamento (contenuto entro un periodo pari alla metà della durata della sostituzione) di lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, ivi compresi malattia, maternità;
– le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, quali: periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni; periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali; periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale;
– le esigenze connesse a cause di forza maggiore e/o ad eventi o calamità naturali.
Limiti quantitativi alle assunzioni a tempo determinato:
La stipula di contratti a tempo determinato in ciascuna azienda (non più rispetto all’unità produttiva) è consentita nei seguenti limiti:
Dipendenti (base di computo) N. lavoratori a termine
| Da 0 a 4 | 4 |
| Da 5 a 6 | 6 |
| Da 10 a 25 | 7 |
| Da 26 a 35 | 9 |
| Da 36 a 50 | 12 |
| Oltre 50 | 20% |
Si ribadisce che la base di computo è rappresentata dai lavoratori assunti a tempo indeterminato e dagli apprendisti in forza in azienda al momento dell’assunzione; le frazioni di unità si computano per intero;
I suddetti limiti non trovano applicazione rispetto alle aziende di stagione, nonché ai contratti a termine conclusi per le ipotesi di cui agli artt. 80, 81, 82, 83 e 84 del CCNL.
Apprendistato professionalizzante
L’assunzione di apprendisti è subordinata al mantenimento in servizio di almeno il 50% (prima 70%) dei lavoratori (c.d. percentuale di conferma), il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 36 mesi precedenti.
Si conferma che non rientrano nel computo gli apprendisti dimessisi, quelli licenziati per giusta causa o per giustificato motivo, quelli che al termine del contratto di apprendistato abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio, i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova, gli apprendisti stagionali che possono esercitare il diritto di precedenza. Rimane comunque salva la possibilità di assumere un apprendista.
Limiti numerici:
Il numero degli apprendisti, che il datore che occupa un numero di lavoratori pari o superiore a 10 unità può assumere, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori qualificati in servizio presso il medesimo datore di lavoro.
Nelle aziende con meno di 10 dipendenti la proporzione è di 1 apprendista per ogni qualificato.
Assistenza sanitaria integrativa (Fondo EST)
E’ confermata l’adesione al Fondo EST, per i lavoratori a tempo indeterminato, inclusi gli apprendisti.
La quota d’iscrizione una tantum a carico del datore di lavoro è pari a 15,00 euro per ciascun iscritto (8,00 euro in caso di lavoratore part time).
E’ possibile iscrivere lavoratori a tempo determinato con contratto di durata iniziale superiore a 3 mesi, purché l’interessato ne faccia richiesta all’azienda per iscritto all’atto dell’assunzione.
La contribuzione a carico del datore di lavoro è pari 11,00 euro mensili (per 12mensilità) a partire dal 1° febbraio 2018 e 12,00 euro mensili (per 12mensilità) a partire dal 1° gennaio 2019.
In caso di omesso versamento, l’azienda deve erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile pari a 16,00 euro lordi (per 14 mensilità), che rientra nella retribuzione di fatto, fatto salvo il diritto del lavoratore al risarcimento del maggior danno subito.
La corresponsione dell’indennità di cui sopra non esonera il datore dall’obbligo di garantire al lavoratore le prestazioni sanitarie.
