Gestire le assenze per l’assistenza a un familiare con disabilità grave è una questione delicata che spesso genera attriti tra dipendenti e aziende. A fare definitiva chiarezza sul tema è intervenuto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) con la Nota n. 950/2026, riaffermando un principio fondamentale: la fruizione del congedo straordinario rientra nell’esclusiva sfera decisionale del lavoratore.
La tutela del disabile prevale sulle esigenze aziendali
Il diritto al congedo straordinario (regolato dall’articolo 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001) è un diritto soggettivo pieno. Questo significa che il datore di lavoro non ha alcun potere di condizionare le assenze, né può pretendere di pianificare calendari rigidi o programmazioni unilaterali per conto del dipendente.
Le esigenze di assistenza e di tutela della persona disabile sono infatti imprevedibili e improcrastinabili. Di conseguenza, secondo l’Ispettorato, tali necessità devono sempre prevalere sulle esigenze organizzative o imprenditoriali dell’azienda, che non ha la facoltà di limitare l’esercizio di questo diritto.
Preavviso e urgenza: l’equilibrio della leale collaborazione
Questo margine di autonomia non esenta il lavoratore dal rispetto delle regole di buona fede e leale collaborazione. Quando le esigenze di assistenza sono programmabili, il dipendente è tenuto a comunicare le proprie assenze con un congruo anticipo, permettendo così al datore di lavoro di riorganizzare le attività.
Tuttavia, di fronte a emergenze o imprevisti, la tutela del familiare resta la priorità assoluta: in questi casi la comunicazione può avvenire anche in modo immediato o contestuale all’assenza stessa.
Sanzioni salate e stop alla Certificazione della Parità di Genere
I datori di lavoro che provano a limitare, condizionare o negare l’uso del congedo rischiano conseguenze pesanti. Oltre a sanzioni amministrative pecuniarie che vanno da 516 a 2.582 euro, l’ostacolo accertato all’esercizio del diritto comporta un altro effetto collaterale decisivo: la perdita della possibilità di ottenere la Certificazione della Parità di Genere per i due anni successivi all’accertamento della violazione.
